よくある事例

それってよくある事なんです

人事担当者様や経営者様から、直接ご相談を頂く場合があります。何か事象が起きてからでは対応が難しくなったり、長期化する場合があります。事前に制度を整えることで、従業員様のサポートがしやすくなる場合があります。

『うつ病』と診断された従業員様のご相談

経済的な理由から休職を頑なに拒否され、結局悪化してしまい休まざるを得なくなってしまいました。休職に入っても休職期間が6か月しかなく、職場復帰をしたが体調が戻らないままであったため最終的に本人の意向で退職となりました。

会社も他の従業員も大変な思いをしたため、就業規則を整えることにしました。
休職に入る前の段階でトラブルがなくなり、スムーズに休職に入ることができるようになりました。

とびとびに休みが続き休職に至らないケース

うつ病になった場合に、必ず継続して欠勤が数週間、一月におよぶケースではなく、とびとびに出勤や欠勤を繰り返し休職にいたらないケースがありました。

就業規則に規定することで対応が可能になります。身体の病気と心の病は休職に入るまでの経過と病識の否認もあり経過が全く異なるため、それぞれに対応し企業も社員も守る内容にしていくことが必要となります。

休職、復職ルールがない場当たりケース

メンタル不調の休職と病気などによる休職からの復職は、考慮することが異なります。
メンタルの場合は、周囲も理解しずらく、情報が少ないため復職した本人とどのように関わればよいのか上司も同僚もわかる人がいない事が多いです。その結果、コミュニケーションが不足になりがちになることが往々にしてあります。また、コミュニケーションが不足した結果、また不調に陥ったり、逆に同僚も振り回されるような形になり更に生産性が落ちる、また職場の雰囲気も悪くなると言う事がおきます。休職や復職に関するしくみや、メンタルについて基礎知識を共有することも必要となってきます。

就業規則に規定します。仕事の指示そのものが不足するのではなく、「こんな言い方をしたらまた不調になってしまうのでは・・」という不安からギクシャクしていってしまいます。主治医との連携の仕方など共有できるようにしておきましょう。

ご家族の意向が強く本人と連絡がとりずらいケース

メンタル不調に多いケースは、生活上の心配から家族が連絡をとり、休職者本人の意向が見えなかったり連絡がとりにくくなってしまうケースです。復職すると言う事は、日常生活を送れるようになった以上に仕事ができるレベルでなくてはなりません。
実際に復職をするにあたって、決まった時間に通勤をし仕事ができるだけの力が戻ってなければなりません。ご本人との連絡によって見えることも多々あります。生活リズムが整っているのかどうか、コミュニケーションはとれるのかどうか。休職期間中の過ごし方であったり、定期的な連絡を取るなど休職者が出る前から仕組みを作り、人事労務担当者が理解していること、また相談できる体制があることを知っているだけで、いざ休職者が出た時にも安心というセーフティーネットを事前に作り皆さんが知っていると言う事も大切です。

就業規則の規定作成及び整備とあわせて、休業中の過ごし方を本人用と家族用を作成しました。対象者が出た時には説明を行います。やはりご本人への家族の影響は大きいのでご協力を頂くと共に、ご家族主導の復職にならないように気を付けています。

長期のキャリアパスと人財育成の視点

メンタルヘルスケア休職の場合、多く見受けられるのが1度復職はしたものの、再休職後に離職というケースです。休職期間が終わってしまうために無理に復帰をすると言うこと、復職支援システムが整ってなかったりして、休職前と状況が変わらなかった等の理由が考えられます。メンタルヘルスケアに関わる多くの制度は、実施や対策を始めてすぐに結果が見えるものではありません。が、事例の多くは休職者が出てからの対処療法なので、企業と労働者双方にとって、短期的な関わり方になってしまうのです。

就業規則の整備と休職復職支援制度の規定と整備をします。
また、中長期的な仕事や生活において節目を迎える時期に、自分の生活設計や考えられるようにキャリアカウンセリングや相談をできるシステムを導入しました。

メンタルヘルスケア対策は、予防が一番です

大事な企業様にとっての人財を長期的に育成する、労働者側も長い人生の中で休職期間がどの程度の期間なのかなどキャリアパスや仕事と生活等についてじっくり考える機会であればと思います。

いずれにしましても、地図のない行き当たりばったりでは予防になりません。就業規則や休職に至る前の予防などシステムを作り運用していきましょう。それでも、なおメンタル不調等の休職や離職はあるかもしれませんが、その時は、復職前提で全力で御社をサポートいたします。

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